Brecha salarial en Canarias

Las mujeres cobran 1.013 euros menos al año que los hombres en Canarias, una brecha inferior a la del Estado por los bajos salarios

Las mujeres cobran en Canarias 1.013 euros menos al año que los hombres en Canarias. Esto supone que al mes perciban 84,5 euros menos, por lo que ellas tendrían que trabajar medio mes más al año para poder equiparar su salario. Esto supone una brecha salarial del 4,4% (según datos de 2022, último disponible). Se trata de un porcentaje que es inferior al del Estado, donde la brecha es de un 19,6%. No obstante, esto se explica por los bajos salarios que en general hay en esta comunidad autónoma y por la dependencia del sector servicios.

CCOO ha presentado este lunes un informe sobre la brecha salarial, que ha sido desglosado por Elvira Hernández, secretaria de Mujeres, Igualdad y Juventud del sindicato Adelina Jaén, secretaria general de la Federación de Pensionistas y Jubilados, que ha abordado la realidad de las mujeres pensionistas. “En Canarias las pensiones que percibieron las mujeres a cierre de 2024 fue de 995,81 euros, mientras que los hombres un total de 1.304,58 euros, lo que supone una brecha del 31%. Esto quiere decir que las mujeres en Canarias perciben, de media, 308,77 euros menos que los hombres.

Asimismo, en las Islas son ellas las que encabezan las pensiones no contributivas. Suponen el 64,4% del total de personas perceptoras, es decir, 27.146. Mientras que los hombres son el 35,6%, es decir, 15.008.

Cómo se explica la brecha salarial en Canarias

En las Islas, la brecha salarial es más reducida que en el conjunto nacional debido fundamentalmente a “la notable reducción de los salarios en los percentiles más altos de renta de los hombres” y a que “los aumentos consecutivos del SMI han elevado la media de las rentas más bajas”. Asimismo, CCOO aclara que “la brecha se ha reducido porque las rentas más altas se han reducido, no por un aumento generalizado de las rentas”. Es decir,“ los salarios más altos de los hombres bajan de manera sustancial, mientras que el salario de las mujeres suben de manera generalizada” (en gran parte por el SMI).

Elvira Hernández incidió en que el hecho de que en las Islas haya una brecha menor “es un efecto que es temporal y que tiene que ver con el nivel corrector de las brechas que proporciona las sucesivas subidas del salario mínimo interprofesional”. “Tiene que ver que los salarios masculinizados de los altos puestos directivos se desplomaron y que una gran masa de mujeres trabajando en sectores precarizados que estaban cobrando según las tablas salariales de los convenios colectivos por debajo del salario mínimo interprofesional han visto esa subida a través del salario mínimo interprofesional”, añadió.

“Desde Comisiones Obreras decimos que el impacto que ha tenido estos últimos años la subida del salario mínimo interprofesional para reducir la brecha se agota ya y ahora hay que abordar las dos cuestiones claves que son la cuestión de los cuidados porque sigue recayendo mayoritariamente en las mujeres que si se equiparara la distribución de los cuidados no remunerados la brecha se reduciría un 64% y la cuestión de los complementos que es la que estamos analizando en la negociación de los planes de igualdad porque los complementos que se suman a los salarios bases siguen estando claramente masculinizados”, apuntó Hernández.

Hernández remarcó que casi 40% del impacto en la brecha la tienen los complementos salariales que suponen una discriminación indirecta porque están mejor retribuidos los complementos más masculinizados asociados a la nocturnidad que tiene que ver con la disponibilidad por no estar cuidando, al esfuerzo físico y a la disponibilidad horaria. Sin embargo, los complementos que están asociados al trabajo femenino que son la atención y la precisión esos son complementos “muchísimo menores”. “Si no corregimos esta discriminación y esta retribución desigual de los complementos no vamos a terminar con la brecha de forma sostenible”, apunta.

El informe detalla que la crisis derivada de la pandemia trajo un impacto importante en la evolución de la brecha. Sectores cualificados como la Sanidad, así como no cualificados, pero básicos para el funcionamiento de una sociedad, como la limpieza, son sectores eminentemente feminizados. Por el contrario, los hombres acumulan mayor personal en cualificaciones intermedias, y en actividades que tardaron más en recuperarse, como la industria, la construcción o el transporte.

Las brechas laborales en las Islas

El informe de CCOO recuerda que “la brecha salarial es un reflejo del mercado laboral, pero hay que recordar que un volumen importante de mujeres que no forman parte del mercado laboral. Hay mujeres que ni tienen, ni buscan empleo porque tienen la tarea de cuidar a algún familiar en situación de dependencia y esto les ocupa todo su tiempo ante la falta de medios y servicios estatales”.

Dentro del mercado laboral, la parte principal de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres se explica por la diferente distribución laboral y composición del empleo: las mujeres soportan una inserción laboral en peores condiciones, lo que se traduce en un salario medio menor.

El sindicato recuerda que “las mujeres sufren la desigualdad laboral en el acceso al puesto de trabajo, con peores contratos, jornada, ocupaciones y sectores subrepresentados y otros claramente feminizados; por una menor promoción (”techos de cristal“, ”paredes de cristal“, ”suelos pegajosos“) y mayores lagunas de cotización en su trayectoria laboral influida por la menor duración de su vida laboral, sometida a mayores interrupciones lo que les penaliza posteriormente en sus pensiones”.

En Canarias, las mujeres suponen el 70,5% de la población asalariada a jornada parcial (en la mayoría de casos no lo ha decidido voluntariamente) y solo el 45,3% de la población asalariada a jornada completa.

En total, 6 de cada 10 mujeres que trabajan a jornada parcial lo hacen ante la imposibilidad de encontrar trabajo a jornada completa, y entre el resto de los motivos aducidos para trabajar a jornada parcial predominan el cuidado de personas (niños, niñas, personas enfermas, con discapacidad o mayores) u otras obligaciones familiares o personales.

Las mujeres soportan una mayor tasa de temporalidad (19,5%) que los hombres (15,4%), destaca CCOO. La intensa reducción de la temporalidad tras la última reforma laboral de 2022 ha afectado tanto a mujeres como a hombres, pero no ha reducido totalmente la brecha que les separa. Uno de los factores explicativos es la mayor tasa de temporalidad en el sector público que tiene mayor presencia en el empleo femenino.

Ellas tienen una menor permanencia que los hombres en el empleo. Esto se explica porque las mujeres interrumpen más su carrera laboral, en parte por soportar en mucha mayor medida las tareas de crianza y cuidado. También siguen teniendo dificultades para los ascensos y promociones a puestos de responsabilidad, lo que limita sus posibilidades de mejora salarial. Según datos del INE, la proporción de mujeres en cargos directivos (directoras o gerentes) fue del 35,5% en 2024.

Cómo reducir la brecha

Para CCOO, “es urgente un Pacto Estatal que desarrolle los cuidados desde los servicios públicos, como un nuevo pilar del Estado de Bienestar”. En este sentido, hablan de mejorar la inserción laboral femenina, incentivar la contratación de mujeres en sectores tradicionalmente masculinos, fomentar la igualdad de oportunidades en promoción y ascensos o reducir la feminización de la jornada parcial.

Además, el sindicato propone asegurar el acceso equitativo a empleos a tiempo completo, regular la parcialidad y, en particular, las horas complementarias. También cree que hay que promover medidas de corresponsabilidad en el hogar y en el trabajo y ajustar la política de complementos salariales. Regular el otorgamiento de complementos para evitar sesgos de género. Y valorar en igual medida habilidades tradicionalmente feminizadas, sostiene que son claves.